公司认为自己拥有工作自主权，员工担心这会成为一种新的消失方式——公司每半年考勤一次并解雇员工是否合理？事件发生后可以在合理时间内进行问责，但必须给予员工改正的机会，不得滥用阅读信号。公司进行了六个月的考勤检查，发现员工邓迟到了33次，并解雇了他。邓认为公司考勤动机不好，遂提起仲裁。最终法院认定，公司解除劳动合同合法。专家表示，责任诉讼应限制在合理期限内，员工不得滥用经营权，更不得利用雇佣自主权作为隐性失踪的手段。浙江杭州某公司员工邓某迟到33次半年。因邓某违反公司规章制度的行为严重，拒不改正，公司将其开除。但邓某认为该公司考勤动机不佳，试图实现零补偿失踪，遂提起劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。经过一审判决、两审，法院最终认定邓某的行为严重违反了公司规章制度，公司有权解除劳动合同。该案经媒体曝光后，引发热议。有些人认为，公司是否能够监控出勤情况是工作自主权的问题。只要员工的违纪行为成立，公司就有权按照规章制度进行处理。然而，也有人担心一些公司可能会滥用考勤倒查，成为一种新的失踪形式。那么，企业在考勤时如何平衡工作自主权和员工合法权益呢？ 《工人日报》记者采访了相关专家学者。该员工半年内迟到33次，被解雇。 2020年12月9日，邓某入职杭州某公司。双方签订书面劳动合同，合同终止日为2023年12月8日。合同第二十六条规定，员工违反本公司纪律和规定的，可以按照劳动纪律和规章制度给予纪律处分或经济处罚，直至合同终止。根据公司于2018年3月1日起实施的《附加休假管理规定》第三条，员工迟到、早退次数超过3次且少于2次的，当月5次（含）以上的，按规定给予处罚，并记入书面警告；员工迟到、早退次数超过 5 次（含）的，属于严重违反公司规章制度的行为。 2023年6月25日，公司向邓发出“通报批评”，称邓在工作中多次迟到，其行为严重违反了公司的规章制度和管理制度，故发出通报批评。附表显示邓小平2023年迟到次数：1月迟到6次，2月迟到4次，3月迟到8次，4月迟到5次，5月迟到8次，6月迟到1次。三天后，公司向邓发出了“员工整改通知书”。认为邓某多次违反公司规章制度，并于6月27日经微信提醒后未改正，特发出此通知。接到通知后，已整改完毕n周期为两天。如果拒不改正，再次违反，将被视为严重违反规章制度。 2023年6月29日，邓来得太晚了。 2023年7月3日，K公司向邓某发出《解除劳动合同通知书》，指出邓某在履行劳动合同过程中无视公司管理层的相关规定，频繁且无故。成为邓某的行为，严重违反了公司的规章制度。公司多次约谈，也提出批评，要求邓整改。但邓某拒不改正，继续违反公司规章制度。据此，公司依法解除劳动合同。邓认为，公司此前没有严格的考勤制度，无法预见后者造成的严重后果。公司突然进行考勤，是为了在失踪的情况下实现零赔偿失踪，这是很好的动机。自 2023 年 6 月 25 日收到第一个批评通知以来，该问题已得到修复。经过一审判决和两审，杭州市中级人民法院最终认定邓某多次迟到，公司的批评通知书和改正通知书无效。因此，公司解除劳动合同的选择是不恰当的。责任诉讼必须在合理的时间内提起。针对此案，中国社科院法学研究所研究员王天宇表示，公司追溯检查的实质是用人单位事后追究员工违纪行为的责任，是工作自主权的体现。不过，他也认为，此类问责行动必须遵循比例原则，即对违规者进行处罚。f 员工的违规行为和后果必须与员工相称，并且还必须受到合理期限的限制，不得滥用。中国劳动关系学会法学学术委员会主任沈剑锋认为，劳动关系的运作是过程化的。劳动者能否继续履行劳动合同，并不一定以某一行为来判断。员工不犯大错误，却不断犯小错误，就会损害劳动关系存在的基础。因此，累计误差达到一定程度，应当认定为严重违法行为，但应当限制责任期限。那么，建立问责制的适当时间限制是多少呢？沈剑锋表示，现行劳动法律法规对此没有明确规定，但民法典规定，单方解除的权利必须是在合理的时间内进行锻炼。 “用人单位行使解约权的合理期限，必须根据具体情况，综合考虑劳动者的职务、工作内容、违法违规的严重程度等因素确定。但一般来说，用人单位超过一年没有行使的，可以认为已经过了合理期限。”沈剑锋说道。记者注意到，浙江省高级人民法院第一民事法庭2014年度浙江省劳动争议争议人员出具的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第八条应在履行终止5个月后使用。此外，2011年3月修订的《重庆市职工权益保障条例》第二十六条规定，用人单位必须自作出决定之日起一年内采取行动。知道或者应当知道违法行为的，逾期不得进一步调查。 “因此，在邓某案中，公司根据2023年1月至2023年6月的出勤记录，决定于2023年7月终止劳动合同，得到了法院的支持。”沈剑锋说道。应给予员工改正的机会。记者在采访中还发现，一些企业虽然制定了考勤管理制度，但并没有严格执行。对于频繁发生的员工考勤违规行为，企业没有及时处理违规行为，也没有正常支付工资。 “长期对员工考勤的放任，会让员工认为自己的行为不构成违纪行为，对纪律处分没有合理预期。但当企业需要优化人事时，就开始评估考勤情况，并追究员工的责任。”le 违反纪律。这时，如果公司直接以考勤为由给予纪律处分，甚至解除劳动合同，很容易引发劳动纠纷。北京市律师协会劳动和社会保障法律委员会委员、北京德恒律师事务所律师崔杰表示。崔杰认为，为了构建和谐劳动关系，企业建立考勤制度后应严格执行考勤制度，及时处理违纪行为。如果考勤制度长期没有真正实行，那么对违反纪律的人之前发生的考勤制度不应该直接进行处罚。相反，应该告知员工开始严格执行考勤制度并承担相应的纪律后果，并给予员工改正的机会。在邓的例子中，因为任某通知其后仍未改正，公司驳回的决定最终得到法院维持。伟恒劳动法专业委员会主任姚俊昌律师表示，诚实守信是职场永恒的法则。劳动者必须遵守劳动纪律，遵守用人单位的规章制度。同时，用人单位不能滥用经营权，更不能利用就业自主权作为变相消失的手段。期限内，用人单位依法对劳动者违纪行为进行分类，并按照制度进行处理。当然，用人单位在对劳动者违纪行为进行收集和处理时，必须以客观事实为依据。同时，以此为基础的规章制度也应该实行民主程序，依法告知我们的记者。杨兆奎，《工人日报》（2025年12月05日，第05页） （编辑：何熙n)